1、分配机制

    分配的核心:

    1、性(起心动念、明心见性)

    2、情(血缘、情缘、事缘)

    3、名(别人发自内心尊重你,你就是名)

    4、利(资格/资本)

    5、子(传承)

    机制智慧就是经营人的智慧。公司机制不变,一切都是苍白,而机制的核心就是分配机制。分配

是一切合作的目的,人们之所以合作,就是为了更好的分配,分配机制就是在老板、员工和企业之间建

立一种关系,让大家成为一伙人,最终实现老板和员工一起过上好生活。

    公司可以在自己的企业内部推行机制改革,从“收入、权利、尊严”和“理念、纲领、分配”的高度,进行分配制度的建设,他把自己辛苦创建的上百家专卖店分给员工,让他们不是为企业干,而是为自己


干,让他们和老板一起,向市场要收益,而不是向企业要收益。积分制管理五大分配机制

  一、五大分配

  分配一、家族化分配

  分配机制

  记住大家是为了分配来的!

  以前有句话叫“鸟为财死、人为食亡”

  具体就是分名、分利。

  经营企业、情感、家庭有问题就是分配不平衡!(分配名、利、时间、情感)

  主要家族成员都成为公司股东写进公司法人。

  死亢:干活的时候拿家人当家人,分配的时候拿家人当外人。

  化解之道:

  当权力和财富到一定程度的时候,血缘关系会变成成社会关系。

 

 切记:给家族成员股份是必须的,只是时间问题。不要说用三个月的时间把公司的股改完毕,因为股份化改革是永恒的主题,我们永远在路上。

 

家族化分配的命脉

l、凡家人长期在一起做事必须给股份。

2、给股份所有权的同时必须给支配权。

人生对财富从来就只有支配权,没有所有权。

3、给股份不代表给高职位,职位高低视能力而定。

说白了就是所有权跟经营权分离。

4、家人入股可以不掏钱(如果要掏,掏多少,视血缘亲近决定)

不掏钱是因为让对方欠自己

家族化分配的核心:破三缘

人在红尘,无外三缘:事缘、情缘、血缘

先立三缘、后破三缘。

无数人一生之痛苦就在于错误的以一缘凌驾于三缘之上。

 

企业家族化、股份化合作股东之间合作1 8

1.专心做此事业,不做其他产业。

2.带人带钱进入。

3.能独挡一面。

4.三年以上。

5.每年13人加入,加入者须80%董事会成员认可通过。

6.是公司给他机会。

7.已实现基本财务自由。

8.无故退出只结算当年已发生的利润。

9.能力不够、不思进取,半数董事会成员通过,就可劝退,只享受当年利润分配,不再有其他权力。

10.遇到不可抗拒因素(生病、意外伤亡)导致不能再工作只享有资金股,且资金股15年过完毕

至退出。

11.如转让先从内部优先,对外转让需半数董事会成员认可。

12.借公司平台谋私利损害集团形象利益者一经发现直接退出,不再享有任何权利。

13.亲属不得继承股权。

14.劝退者经自己改好可重新申请加入,按当下股权标准。

15.每年按董事会决议分配部分利润。

16.年终按董事会成员持股分配以外,再奖励贡献突出的董事,贡献不足者相应惩罚。

17.公司设立当年利润5%帮助董事会成员及相关员工处理突发事件及困难。

18.公司所有合作模式及各股东的职位职责根据实际情况需要及时调整改变,有80%董事会成员

通过即可。

 

  分配二、合作化分配(股份化)

  股本系统的核心:身份和地位的象征

  公司发起人或主要骨干都成为股东

  (合作的本质是分,只有分的清楚,才能合作的愉快)    

  ①老板一生要修为的三个智慧:

  A跟谁合作夫妻=爱情伴侣

    合作伙伴=事业伴侣

  B什么时候合作(你找他合作一死,他找你合作一活)

  C怎么合作

死穴:只想到开始,没想到结束。

所有企业长大都伴随着员工长大,致命的错误:跟聪明人耍心眼。

凡是干活的人拿钱少,企业就会慢慢萎缩。

老板真正的问题困惑在于:

A、农业社会思想与经济社会思想。

B、封建社会思想与民主社会思想。

C、家园思想与全球化思想。

之间的矛盾挣扎,整个问题都在这里。

经营企业就是一群人经营另一群人,而不是一个人经营大家。

只要员工能干的老板绝对不能干!

你有本事把多少人变成和你一伙的,你就能组建多大的团队!

②怎么操作:

开个“吹风会”

先说一下三句话:

A以前公司经营不太稳定,股改怕大家有风险,所以没有推行股份制改革。

B现在公司发展的很好,给大家一个又赚钱又发展的机会。

C谁对入股感兴趣,三天之内可以找我了解一下情况。

老板必须学会过河拆桥。

老板是要让自己的七情六欲影响别人,而不是被别人的七情六欲所影响。

企业的创新来自机制的创新。

③什么是合作?

合作的两种方式:

A初始合作

B半路合作

合作的本质:

有本事把高手变成和你一伙的。

(有几个和自己一伙的)

例:中国共产党。

全球500强,要么就是家族式企业,要么就是合作化企业。

未来发展好的企业就是会与别人合作的企业。

此处的智慧就在于:

A跟谁合作(和高手合作)

B什么时候合作?

过早合作损失利润,过晚合作流失人才。当双方都觉得占便宜的时候合作。

好老板要做好当下,看到未来。

怎么合作,怎么退出?

无论是家族化还是合作化,老板都需要的前提是:“胸怀”

经营企业变化是正常的。企业改革永远是在变化中向前走。企业大了就是江湖。江湖中什么人都

有。利用各种机会给自己造场。

    

股份合作机制

1.进入机制

A股份合作必须要有核心人物。(不能失去自我)

B决不能单纯为钱而拉人入股。如果只出钱,不出人,是投资行为。取得一定的收益后,必须退出。

C必须是独当一面的人才能人股,反之,股东必须能独当~面。

独挡一面的标准是什么?

如:销售人员

业绩好!并能带领团队!

同时能沉淀总结理论思想!

法门:“问他”。

D必须在每一个层面都要发展股东。

如:财务经理、保安

E外人入股必须拿钱,亲人入股尽量不要拿钱。

F高管入股时,必须是经济上岸。处于人生的裂变期。(有车有房)。

G必须采用一个一个、一部分一部分,用PK的方式进入。

H可以在各个层面吸纳股东。

如:总经理、副总

再如:生产技术第一名、销售第一名

 I必须采用购股和赠股相结合的方式进入,一般采用一比一的方式。

 赠股代表公司对员工的认可度。

 购股代表员工对公司的认可度和意愿度。

 2.退出机制

A中途无故退出,所有股份一块钱转卖。

  B触犯公司利益底线者直接开除,所有股份折现作为对公司带来损失的赔偿金,如:收回扣5000元以上,做公司外单泄漏公司机密等。    ’

  C不能胜任或者人已不再怎么办。

  股份优先内部转让掉(外部转让需要经过其他股东的同意)。

  股份采用逐年稀释的方式退出,一般三到五年。

  万一人不在了,提前立好遗嘱,交代好后事,明确股份受益人,并经过股东同意。

  D你担心什么,就把什么设为退出机制。

  E中途退出者,净身出户。只分配当年已发生的利润。

  F自谋私利者或刻意损害公司利益者,直接开除。心中有爱,下手无情。

  G当不能独挡一面时,拿自己股份分配的钱或股份,请高人来操盘。自己则去进修,两年还不能独

挡一面者,参见退出机制第五条。

H遇天灾人祸,不能胜任工作时

  股份内部优先转让(按当下市值商议)。

  外部转让时,需经全体股东举手通过。

  逐年稀释,直到没有。

如:合作十年,占20%的股份,再用十年,每年稀释2%

I提前写好股份受益人转让协议(相当于遗嘱)。

J签订本机制所产生的任何诉讼权利,本人自愿放弃。

K股东每半年可以就公司发展以及股东职责,做出调整。 70%举手通过即可。

改革永远没有结束,只有过程。

 积分制管理五大分配机制

分配三、期权化分配

  意义:让一个员工在某一个时期内知道自己的收入是多少,让自己主动自愿的在这个时期内做自

己的老板—给自己干

  让全体员工都成为优秀员工的智慧。

  期权化的核心:购买未来,用未来的钱让当下产生动力。

  何为期权?经过一段时期才能实现的权益。

  期权一:现在进行式

  当高手来跟你分名分利的时候,你借机分配他的人生。

  期权二:将来式

  如:在公司干三年以上者,每年多发三个月工资。

  再如:在公司干五年以上者,每年奖励年薪30%的住房基金。

  具体操作落地:

  1.预付思维

  2.按揭思维

  3.梯队思维

  ①谁跟我干一辈子

  ②看谁跟我干810

  ③看谁跟我干35

  ④看谁只跟我干l2

  暨人才战略思维

  4.创造思维

  ①永远是分未来创造的,而非过去所有。

  ②永远是越分越多,而不是越分越少。

  期权化分配的作用:

  ①员工很重要,但还没有到入股的程度,目的是让他清楚有一个什么样的未来。

  ②公司想让员工入股,但员工因个人原因不能进入,目的是起到一个过渡的作用。

  期权化分配的目的:

  目的是通过各个时期不同期权的兑现,帮公司筛选和过滤出一批高人,打造成核心团队。

  期权化机制每家公司必须有

  如:干满108年再多给13年年薪或到时候直接给多少股份或现在直接给房给车,多给的年薪

按月支付。

  如:多给60万,每个月给1万,五年给清。

  分配四、薪酬化分配

  何为薪酬?

  薪水和酬劳

  1.薪水

统计简单相对变化较小,具有一定规律的工资部分。

A岗位工资

如:总经理、副总、经理、主任……

B职称

如:注册会计师、主办会计、助理会计

C文化程度

薪酬分配机制的命脉:公司发展动力不足就是领导人还没学会建立薪酬体系。

  1)每个职位都是纵向思想来定薪酬。

2)以公司最有价值,最难的职位作为核心导向。

3)员工10%0的比例要有房有车。

2.酬劳

根据员工的劳动付出及劳动结果,给予相应的报酬。

A绩效考核

B劳动强度

制定八级劳动强度

C八级危险系数

D八级技能

3. 薪酬化分配的目的:

让员工的每一份收入都变的清清楚楚,绝对市场化、透明化

      把每个人的特长发挥到极致—人人都有出彩的机会。

      薪酬机制的命脉就是让一部分人先富起来。

      4.如何制定薪酬体系?

      ①让一部分人先富起来(公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉开十倍以上)

      ②推出员工赚钱的产品和提成比例

     1、最好卖;满意率最高;2、提成是其他产品的两倍;3、提成按梯级递进法进行核算;)

如:1-9万,提成5%10-19万,提成8%19万以上,提成10%

      ③推出公司赢利的产品和提成比例

      公司赢利的产品是顺带的结果

      (提成是最低基数)5%

      ④员工收入要高于同城同行业其他公司

      A、基层员工高于同城同行业20%-50%,员工基本稳定。中高层高于50% -100%相对稳定

      B、回头看怎么看怎么赔,向前看怎么看怎么赚

      C、工资待遇最高的时候成本最低(韦尔奇说)(拿几分钱做几分事,拿几分钱负几分责)

分配五、分红化分配

      80万业绩,30人,毛利60%,如果营业额超出80万业绩拿出30%来分红

      根据工资权重分

      人人都有分红的欲望,人人都有分红的权利。

      家族化、期权化、薪酬化、分红化,公司不同部门、不同时期、员工不同阶段五种分配方式的结合妙用,就会让员工绽放出无限的激情。给员工正常的待遇,他就做正常的事,想有超常的状态就要有超常的汇报。超常的回报要向市场索取。

     (分配机制—核心机制,必须是老板带领股东、中高层来制定)

      示范一、增加式分配机制

      1、问题:产量或销售额很难提升,老板非常想,员工就是不想。

      2、原理:员工对于正常收入只付出正常劳动,要想让他付出超常的工作,同时,必须让他得到超强的回报。

      3、具体操作:设定一个生产或销售的基数,然后把超出部分,按照一定比例分给当事人。

      4、备注:

      1)分给员工部分,最好占超出部分纯利润的50%以上;

2)能每天分的最好每天分,最次每月分;

3)此机制适合所有企业;

4)老板必须把心放大。

示范二、减少式分配机制

1、问题:生产成本和运营成本很难降低。

2、原理:人只操心和他有关系的事。